¿Qué debes hacer si tu programa de formación corporativa actual no está dando buenos resultados?
- Hacer que el aprendizaje sea más flexible y accesible
Generalmente, los colaboradores se mantienen muy ocupados y hacer tiempo para capacitarlos es difícil cuando están equilibrando tantas demandas de trabajo, tiempo y atención.
Afortunadamente, las plataformas de capacitación digital se han convertido en una opción viable y fácil de usar. Facilitan la gestión, entrega y seguimiento de resultados de los programas de formación empresarial.
En los últimos años, el aprendizaje en línea ha evolucionado y estos sistemas digitales de primer nivel te permitirán crear los contenidos de cursos a los que sea fácil acceder y navegar.
2. Motivar a los gerentes para que se involucren
Ignorar el papel del gerente en la capacitación continua podría costarte la oportunidad de comprender mejor a los alumnos, pero también brindarles una valiosa fuente de apoyo y aliento continuo.
Es por eso que los gerentes deben funcionar como entrenadores durante el proceso de capacitación, ayudando a los estudiantes a aplicar nuevas habilidades y conocimientos para lograr un cambio de comportamiento real.
3. Utilizar herramientas que sirvan a los colaboradores remotos y a los de oficina.
Si bien es cierto, los colaboradores de la oficina pueden asistir a sesiones de capacitación cara a cara, a menudo es mejor dedicar su tiempo a acceder al contenido de la capacitación a su propio ritmo.
Sin embargo, por muy conveniente que sea el microaprendizaje y la accesibilidad móvil, también debes considerar los aspectos de apoyo, estímulo y tutoría de la capacitación. Estos son especialmente importantes para los empleados remotos que pueden experimentar aislamiento en su trabajo y capacitación.
Evita el aislamiento mediante el uso de seminarios web en lugar de talleres en persona y establece foros de discusión en plataformas digitales para que los alumnos puedan compartir sus opiniones y experiencias.
4. Coincidir con diferentes opciones de aprendizaje
La fuerza laboral actual abarca cinco generaciones, las cuales tienen diferentes niveles de comodidad con la tecnología.
Esto significa que, si bien los Millennials y la Generación Z pueden entender de inmediato cómo navegar por una sofisticada plataforma de aprendizaje móvil, tus esfuerzos más llamativos en la capacitación moderna pueden dejar atrás a su audiencia de mayor edad.
Cabe destacar que, la tecnología está lejos de ser el único factor que separa las preferencias de los estudiantes. Algunos alumnos simplemente se sienten abrumados por una gran cantidad de texto o demasiado contenido de video.
Tu mejor opción para satisfacer una variedad de preferencias de aprendizaje es diseñar contenido que combine elementos de texto, gráficos y video.
5. Ofrecer formación interdepartamental
La formación continua puede ser una gran oportunidad para desarrollar la comprensión de los colaboradores sobre otras funciones y departamentos. Esto genera empatía y espíritu de equipo entre las áreas que trabajan para lograr objetivos compartidos y que incluso pueden tener una o dos cosas que enseñarse entre sí.
La capacitación entre departamentos puede parecer difícil de a
plicar, pero se puede lograr tan fácilmente como ofrecer talleres combinados. O bien, organiza oportunidades colaborativas en línea, como escenarios, en los que los empleados con diferentes conjuntos de habilidades necesiten trabajar juntos para resolver un problema.
6. Preguntar a los colaboradores qué quieren
Al igual que no puedes pasar por alto la necesidad de información de los gerentes, no subestimes el poder de simplemente preguntar a los colaboradores qué quieren aprender.
Hay dos herramientas importantes a tener en cuenta si deseas recibir comentarios honestos y precisos de los colaboradores sobre sus necesidades de habilidades:
a) Establecimiento regular de metas
Establecer metas de aprendizaje y desarrollo, debe convertirse en una parte regular de la gestión del desempeño.
Por ejemplo, si cada colaborador se sienta con su gerente una vez al mes, hay que aprovechar esa oportunidad para discutir dónde cree el empleado que se podrían mejorar sus habilidades y cómo.
b) Crea canales simples de retroalimentación:
Es más probable que los colaboradores brinden retroalimentación honesta sobre la capacitación continua que han recibido y sobre dónde sienten que sus necesidades de desarrollo no se satisfacen si se les brinda un canal conveniente y privado para hacerlo.
Hacer un uso generoso de las encuestas durante y después de la capacitación (considera hacer algunas anónimas) es un paso en la dirección correcta.
Un beneficio adicional de preguntar a los colaboradores qué quieren aprender es que estarán más motivados para participar si se sienten escuchados y empoderados en su propio viaje de desarrollo.